近日，为了回馈员工，腾讯做了一件非常让员工们高兴的事情，就是回购了价值40亿的股份来送给全部的员工，每个员工都能收到100股的股份。而腾讯的市值也在不断的上升过程中达到了7.34万亿的新高度，折合成美元就是9500亿，在目前的全球公司市值排行榜上仅次于苹果、微软和亚马逊等企业。

纵观腾讯近19年的发展历程，可以说，“人”的因素发挥着关键作用。实际上，卓越有效的人力资源管理是腾讯实现飞速发展的地基和保障。这篇文章节选自《腾讯人力资源管理》，文章解读了腾讯在用人、育人方面的有效手段，揭秘了腾讯长盛不衰的用人秘诀。 无论你是公司创始人、中高层管理者，投资人、还是职场小白，阅读本文一定会对你有所启发。

以下，enjoy~

企业发展中对人才的需求通常会面临两种选择，一种是自主培养，另一种是外部引进。

一般来说，即便从外部引进人才，为了使得员工与企业需要相匹配，也会涉及对员工的培养。实际上，那些注重培养员工的企业往往走得更稳健、更长久。员工在进入企业工作后，企业在留住员工的“人”的同时，还要能够留住员工的“心”，从而让员工与企业肝胆相照、风雨同舟。

为此，企业可以通过优厚的薪酬福利、企业文化拓展活动、股权激励等与员工结成坚固的共同体。另外，企业总会或多或少地面对员工的离职问题。那么，如何有效管理员工的离职问题，从而让员工在离开企业后，还能心里想着企业，甚至甘心为企业发挥余热？

作为一家创业二十年的互联网公司，腾讯在育人留人方面有着可圈可点的建树，也记录着腾讯在为实现“成为最受尊敬的互联网企业”这个愿景所做出的不懈努力。

为员工提供事业舞台

腾讯的干部培养

在企业人力资源管理中，对高级人才的培养和管理堪称重中之重。对此，腾讯也不例外。比如，腾讯首席执行官马化腾还兼任腾讯人力资源管理执行委员会负责人，相当于腾讯人力资源领域的最高负责人，可见腾讯对人力资源管理的高度重视。腾讯在高级人才培养方面，进行了一系列努力，我们接下来列举几项。

企业由上至下地重视高级人才培养

腾讯自上而下，都非常重视对高级人才的培养。实际上，从2005年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人充实到干部队伍中。

马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性问题，公司的“老人”（即老员工）虽然没有职业经理人的优点，但在把握用户需求等技术层面做得很好，因此从外部引进的职业经理人完全可以和“老人”成双结对地配合，实现优势互补。

 

马化腾

同时，腾讯还下大力气对高级人才进行培养。为此，腾讯提出“辅导年”的概念，也就是说，要求各层级的领导运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。

“辅导年”活动先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。由于效果良好，逐渐从高层、中层往下普及开来。人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网站上开设了辅导专区。

举例来说，马化腾在辅导下属方面，充分发挥了他的“最高产品经理”作用，与下属在产品方面进行了极有价值的交流。

比如，正是由于马化腾的积极参与，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演变成今天备受赞誉的简洁清晰版本；在微信的开发过程中，马化腾也提供了很多有益的建议和灵感，包括微信的摇一摇功能，以及要把产品做到最极致的简化，追求细节的完美，等等，这正如腾讯副总裁、广州研发部总经理张小龙所说：“他（马化腾）会花很多心思在上面，有任何意见都会提出来。”

 

可以说，腾讯对高级人才以及下属的培养，不仅为公司储备了管理与领导人才，还弘扬了腾讯的企业文化，即领导者应该对员工的发展负责，要努力为团队培养与发展人才。

尊重个体的差异

腾讯有很多高级人才来自硅谷或者其他国家，他们刚开始普遍对中国还不够了解。为满足他们的需求，尤其是刚进入腾讯时在工作和生活上的适应，人力资源部往往要做非常多的细节跟进和沟通，如为他们安排资深管理者作为导师，提供与高层深入交流的机会，陪同他们了解深圳的环境、学校和医疗条件等。

可以说，腾讯HR把员工视为用户的理念同样适用于高级人才，从而不断满足他们的需求，优化其用户体验。

对高级人才的综合评估

腾讯在对高级人才的能力评估方面，执行使用最简单有效工具的思路，雷达图就是一个被经常使用的工具。雷达图（Radar Chart）最早用于企业界的财务分析，由于其外形酷似一个蜘蛛网，所以又被形象地称为蜘蛛网图（Spider Chart）。雷达图如图所示：

雷达图示意图

在图中，雷达图可以支持多维度综合分析。在人力资源评估中，员工的能力体系通常会有多个指标，因此，人力资源领域也常用雷达图作为评估员工综合能力的工具。

在腾讯，对高级人才综合能力的全面评估，仅一张雷达图即可简洁直观地呈现。比如，腾讯对高级人才的评估，在横向有4个维度，分别是管理自己、管理工作、管理团队，以及管理战略与变革；在纵向有7个维度，分别是正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策，以及关注用户体验。

在腾讯每年一度的360度能力评估中，被考核人的上级、平级、下级以及跨部门的合作者都会被邀请参与评估，通过以上维度对被考核人进行全方位的评估，最终将横向4个维度、纵向7个维度的评估结果连接起来形成作为考评结果的雷达图。

总的来说，腾讯通过雷达图可以对高级人才的能力进行多维度的评估，也便于企业了解其综合能力的动态趋势，被评估人也能够清晰地了解自己综合能力的变动情况以及变化趋势，从而有助于其掌握自身努力的方向。

提供多层次的培训体系

腾讯根据员工双通道职业发展体系，从员工一进入公司开始，就为其设计了全方位的培养体系。举例来说，在新人培训方面，腾讯提供了新人岗位培训，确保新员工尽快胜任工作，融入工作团队。

搭建好人才梯队

任何组织的持续发展和基业长青，都离不开源源不断的人才注入，否则一旦形成人才断层，势必影响组织的健康发展。

一般而言，一个朝气蓬勃的企业不仅要通过正常经营实现盈利，还应该成为一个人才济济的地方。企业应该建设好自己的人才梯队，也就是说，在当前人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养这批人才的接班人，日常注重对接班人的培训和锻炼，做好人才储备，就像形成一级一级的梯子那样，一旦现有岗位的人才出现变动，后备梯队可以快速补充和顶替上去。

在通常情况下，企业要建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需人才的类型，为此要建立一个完整的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。同时，企业还要做好人才的职务轮换，确保他们在踏上岗位时有足够的经验、技巧和决断能力。为此，企业需要为广大员工提供一系列培训项目。

成立腾讯学院

腾讯公司高级副总裁奚丹早在2002年时就加入了腾讯，最初，奚丹成立了一个培训组，作为培养员工的基地，后来随着公司员工队伍的扩增，培训组无法满足公司对人才的需求，腾讯学院就应运而生了。

2007年8月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训工作进入新的阶段。腾讯学院以“员工成长的顾问，业务发展的伙伴，企业变革的助手”来定位自己。

对于腾讯的员工，无论是刚进公司的新人，还是经验丰富的职业经理人，腾讯学院都根据他们的实际情况制订了不同的培训方向和计划。

腾讯学院的讲师队伍不仅数量庞大，而且质量也很高，腾讯的高管层，包括马化腾都会参与到授课中。腾讯学院从架构上分为领导力发展中心、职业发展中心、培训运营中心等多个部分，为公司提供课程和培训方面的支持。对于不同层次的员工，腾讯学院开展不同的培养。

出自：《腾讯人力资源管理》

作者：陈伟

编辑 | 冯喻