企业如果不创新，就只能走向消亡。而员工的创造力正是企业创新的源泉。不同的环境下，人的创造力是决然不同的。很多企业，想尽办法营造一个具有创新力的环境，比如提高员工福利。但是，结果往往是，钱花出去了，员工的创造力还是没有激发出来。

到底什么样的环境才能激发创造力？相信，谷歌的办公环境，你一定有所耳闻。《Fast Compay》和埃森哲联合发布的“2020创新者最佳工作场所Top100”榜单中，谷歌总排名第二，科技类企业排名第一。谷歌到底是怎么做的？如何才能营造一个激发员工创造力的环境？

谷歌创始人之一拉里·佩奇曾经说过，“好主意”再加上“卓越的执行”，就一定可以创造奇迹。

在全世界创新能力的排名当中，谷歌肯定是非常值得我们学习的。比如说，谷歌眼镜、无人驾驶汽车、太空电梯。我相信大家都不陌生，它们都是谷歌公司创新的产物。

那么，这些好创意，是如何一个个呈现出来的呢？

答案就是打造的“天鹅绒监狱”。

谷歌为员工营造出的环境非常舒适，曾有一名员工把谷歌称为“天鹅绒监狱”。

他说，在这里工作的时候，我们的物质层面和精神层面，都会觉得非常舒服，心甘情愿地在这里贡献自己的智慧和力量。不知不觉中，我们就被这座高墙囚禁起来了。而对这一切，又浑然不觉，所以叫做“天鹅绒监狱”。

拉里·佩奇也说过，让员工像奴隶一样干活，是不可能有效率的。我们要想尽办法调动起员工的创造性。

所以，唯有打造一个宽松舒适的环境，才能让员工努力地去创作。

谷歌到底是如何打造“天鹅绒监狱”的呢？今天，我就用三个“W”告诉你答案。

这三个“W”分别是：“Where”好主意在哪里产生？“When”如何让员工合理分配时间，让好的主意落地？“Who”如何让创意精英找到志同道合的合作伙伴，共同完成项目?

where：精心设计不同团队的偶遇

首先，我们来看一看Where，好的创意在哪里产生的？

其实，谷歌在创业初期的时候，就一直在思考，如何给员工提供更好的环境，更高的福利，让员工既能舒服工作，又能提高工作效率。

于是，谷歌请来了很多美女按摩师，主办厨艺大赛等等。

起初，这一系列的福利，让很多谷歌投资人气得半死。他们说你到底想干嘛？为什么这么浪费钱？

然而，谷歌在20多年的发展历程当中，这些福利不减反增。谷歌的能量也在这个过程中，得到不断的提升。那些投资人，最终也认可了这种运营福利的模式。

我举一个很有意思的例子，供大家参考。

关于零食小吃，谷歌有一个“60米原则”，就是每一个员工离零食的距离都不超过60米。

这是一个很近的距离，如果我饿了，或者是我想放松一下，我去找零食，60米就到了。

所以，我们可以看到，谷歌有很多的微型厨房、食品口袋，如果员工工作累了，去拿点巧克力、果仁、咖啡，毫不费力。

那这又有什么玄机呢？

因为，这些食品休息区离所有员工都不超过60米，在各个团队的交汇处。不同团队的人，去吃点儿东西或者休息一下的时候，会在这里相遇、聊天。很多好主意、有趣的想法在交流碰撞中产生和落地，创造力就这样被激发出来了。

美国著名社会学家，芝加哥大学商学院社会学和战略学教授，罗纳德·S·伯特（Ronald S. Burt）认为，创新往往出现在社会群体的结构间隙，站在这种间隙中的人提出更有创意的想法的可能性更大。

这种间隙，我们称它为结构洞。

结构洞是一个信息流动的缺口，我们占据了结构洞，就占据了异质性的信息。

这个食品区就是一个结构洞，不同的人在这里交汇，就会获取跨界的信息。

对于结构洞，我们日常生活中也非常常见。很多社区、社群，甚至商学院，都发挥了结构洞的理论，把它的力量做大做强。

就拿嘉宾大学来说，就是一个应用了结构洞理论的典型。在这里，所有人获破界之识，得莫逆之交，行价值之旅。不同行业的人有自己的经验和见解，当他们在一起，在这个平台上共同学习，相互碰撞的时候，很多合作、创意、新产品就产生了。

回到谷歌这个案例，当结构洞存在的时候，我们去精心设置一场偶遇，也就等于精心设置了好产品出现的可能性。

When：让员工有自由、整块的时间

我们例举到了微型厨房、食品口袋这些和吃有关的福利。其实，谷歌的福利多如牛毛，比如，修车、美甲、理发、干洗等等。谷歌会代表员工和供应商谈一个比较狠的折扣，然后员工就可以用比较低的价格解决自己的日常琐事。

这样，员工就能把周末整块的时间就解放出来，一旦解放了这些时间，员工就有时间去思考、去创新、去做新的项目了。

谷歌还会给员工一定的自由思考和自由工作的时间，让他的好创意能够落地。

举个例子，谷歌曾经有一个员工，他想到了一个很好的创意，就是结合我们过去所有谷歌浏览器的搜索信息，做一个搜索排名。然后联想出来给到所有搜索的新用户。

这样，我们就可以对大家的搜索有一个预判，以及给大家提供方便，甚至，会有很多的广告机会。

随后，几个工程师一碰时间，用自己的自由时间，开发出了一个叫Google Suggest的功能。比如说，用户输入了“天”这个字，那会联想出“天气预报”四个字，并且，下拉菜单会给你一个选择，让你直接点到天气预报里去进行检索。

不光是Google Sugges，其实Google Now、Google News等等，这些都是员工在自由时间里所创造出来的好产品。

那么，问题又来了。我给你自由的时间，如果你不用于工作怎么办呢？

这个问题其实很好解决，这就靠你的考评机制了，谷歌靠的是它的OKR管理，以及360度环评。

具体对这一块的内容，我们在反脆弱维尔福公司案例有非常详细的讲解。感兴趣的同学，可以前往学习。（👉🏻点击即刻学习OKR管理）

Who：打造分享创意的非正式组织

Google Suggest这个案例，是由一个人首先提出创意，然后他找来一支工程师团队，大家共同把创意落地。

其实，在谷歌有一群喜欢分享自己创意和想想法的人，他们组成了一个非正式组织。

关于这个非正式组织，最早是在霍桑实验当中被提出来的。指的是，在一个公司当中，拥有同一兴趣、同一理念的人组成的小组。

那么，在一个公司里如果有非正式组织的话，是容易激发员工创造力的。

在Google Suggest的案例中，这个提出想法的人就是在非正式组织当中，公布了自己的创意，从而找到了一群能支持他创意共同完成这个产品的人。

为了促成项目分享的交流，鼓励员工有好的创意，谷歌也是下了很大的力气，建立和运营非正式组织。

这就是谷歌激发员工创造力的第三个条件——形成一些非正式组织，激发员工互相分享，从而能够不断地创新。

谷歌打造“天鹅绒监狱”，让员工“造”起来，应用了创造力3W法则，主要有以下三点：

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