BOSS直聘赵鹏:招人选人,比例就是生产力 | 嘉宾案例

首页 · 2021-05-12

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BOSS直聘,作为国产招聘网站三巨头之一,在2018年世界杯进入更多人的视野,除了成功的营销以外,更为引人注意的是BOSS直聘的“直聘”模式。从2014年至今,BOSS直聘已经经历8个年头,创始人赵鹏在选人、用人上也有非常多的经验。


为探索选人用人的秘诀,嘉宾派北京站访学走进BOSS直聘,进行了深度研习。




“找工作,和老板谈”


2018年,俄罗斯世界杯期间,BOSS直聘斥巨资1亿元在世界杯投放广告,最短时间、最大限度的让品牌重复出现。这则广告在当时引起热议,很多网友认为广告“太吵”,但争议声中广告效果却很不错,投放一个月内,BOSS直聘的用户翻倍增长,追平头部平台。


赵鹏介绍,那时候BOSS直聘知名度还不高,想用口碑传播,所以就想喊一声。喊什么呢?首先得喊自己的名字,我是谁,其次要介绍BOSS直聘是干什么的,就是在这里你可以跟老板谈。所以就有了“找工作,我要跟老板谈,找工作,上BOSS直聘”。


那么怎么定义这个“老板”呢?现官不如现管,谁拍你的板谁就是你的老板。这些老板可以是大公司的总监、经理、主管,也可以是小公司的创始人、高管,也就是大公司的小老板,小公司的大老板,他们是BOSS直聘的主要用户,而这些人当中,小公司的老板支撑了BOSS直聘的发展。赵鹏坦言,BOSS直聘是一个吃小微企业百家饭长大的创业企业。


2020年,中国约有3400万个注册经营的企业,6亿打工人,其中98%的企业平均生命周期小于3年,平均雇员规模不足20人。赵鹏将中国企业市场比喻为:“一个两年生草本植物为主,有小部分多年生高大乔木的地方。


BOSS直聘创始人赵鹏在嘉宾派授课


正是这些“草本植物”的老板,为了创业拼命。大年初一,仍然有几十万个企业在招聘,这些招聘者中,HR的比例极低,大公司部门经理的比例也并不算太高,这当中,比例最高的是公司的老板。


选人用人、知人善用是一个创业者非常重要的素养。赵鹏解释,“找工作,和老板谈”,不仅是说给求职者听,也是说给老板听的。


招人选人,比例就是生产力


事实上,很多老板在招人的时候并不清楚自己要招一个什么样的人。


BOSS直聘曾做过调研,很少有HRBP认为公司的CEO能清楚地说明白,到底要招什么样的人,并且能给出自己一个候选人在哪些方面有所欠缺或合适,能给出自己指导。


老板不知道要招什么样的人,其实是一种常态,只有在不断地摸索中才能逐渐明朗。古人云 “唯名与气不可假手于人”,在企业里,名就是title,气就是权力。


在招人选人上,赵鹏每年要聊将近7000人,看过简历不下35000份,而招进来也不过100人,但招进这100人中只有1人离开。


赵鹏表示,招人选人,比例就是生产力,并且把人才比喻成古代的美女,古代一个国家也就几万人,古代一个城池也就几千人,古代讲倾国倾城,讲的是千里选一和万里选一的意思。


老板在招人选人的时候,在多少人当中选出来一个人很重要,并且一定要亲力亲为。在一个事业刚刚开始的时候,自己认认真真的试过,明白什么是“把人招对”,什么是“犯了错误”,未来在选人用人的方向上就会更清晰。


中国有3000多万企业老总,有些人在企业很小的时候就知道,拿一半的时间去招人,之后就会很轻松,今天招进来的每一个兵,3年后都可能是个官。


但是,招人选人上,新招进公司的员工,即使三个月内转正、干满八个月,老板也不敢说自己招对了,只有在一个人干满一年,并且领导喜欢、群众拥护、业绩不错的时候,才敢确认这个人是招对了的。


BOSS直聘的招聘心诀


那么,该如何选出优秀的人才呢?赵鹏将招人选人的方法总结为GASKE五个英文字母。


第一个英文字母G(gene)代表基因。在企业范畴内,基因也可以理解为秉性,聪明、勤奋、正直以及不知疲倦的上进心都是与秉性相关的。中国人讲“江山易改本性难移”,一个很懒的人,只可能表现得很勤奋,是不能变得勤奋的,勤奋是一种习惯。一个有正直品性的人,就会心口如一、言行合一、始终如一,而一个不正直的人,只可能靠纪律约束,内心是不可能正直起来的。


第二个英文字母A(ability)代表通识能力。作为一个成年人,这是和世界打交道的基本常识,包括人的同理心、换位思考的能力、基本的数学、逻辑、汉语听说能力,以及从小父母老师教给我们后来天天还要用的东西。


第三个英文字母S(skill)代表技能。比如,领导力是一个技能,领导力的上限是凝聚力,而凝聚力一定是基于基本素养而来,包括同理心、换位思考的能力等等。一个人如果没有基本换位思考能力,他也许可以靠权力和权谋也做得还不错,但是不可能有凝聚力,因为凝聚力靠的是人心。一个没有凝聚力的人,你可以让他做督察官,但是让他去带领一个团队打仗,他最终带出来的也只是“雇佣兵”。


第四个英文字母K(knowledge)代表知识。一个员工既需要具备行业知识也需要具备岗位知识。例如,一个会计在工业领域做了很多年,但是到互联网公司去做会计的时候,是需要行业的知识,这可能需要半年左右的提高。不仅如此,很多企业和组织也是有自己的知识的,一个人暂时还没构建起来的时候,切忌“新官上任三把火”。


第五个英文字母E(experience)代表工作经验。招人的时候应该全面考虑GASKE五点,但是日常招聘场景中,招聘方通常仅仅重点考量这个E,甚至把E抽象为认厂,即该候选人是否有某大厂工作经验,这其实是比较片面的。


很多公司老板会发现,经常因为“E”请来一个人,而因为“G”把一个人开了。


有的人用大量的时间在某一个公司里自我培养,在这个公司他升到了P8,而他的P8恰好有很强的知识的成分,也就是说他的公司色彩很高,而一旦他离开这个公司和这个环境,他的“知识”这部分占比就急剧下降,他的“技能”就发挥不出来了。


所以,招人的时候,CEO一般在GASKE当中从前往后看,而HR往往反过来从后往前看,这需要在认知上先对齐。

 

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