作为企业领导者，也许你会有这样的困惑：自己招的员工能力强、技术好，但加入企业后却看不到成效。有的员工不听从管理，有的员工工作懒散、做事敷衍、得过且过.....可能是你的管理出问题了。

本篇文章结合实例，将引导管理者强化自身能力，找到管人的有效途径，提升团队的战斗力。相信对于想要提升管理能力的你一定有所帮助。

以下，enjoy~

与员工面对面接触

在企业里，有这样一些团队领导者：他们靠在舒服的椅背上玩着微信，聊着闲天，却对员工指手画脚；他们隔空喊话，高高在上地布置任务，从不认真思考这个任务该怎么和下属一起更好地完成，任务来了，布置下去就算交差。

殊不知，这样的带队方式会失去员工的信任和热情，甚至会损害到企业的利益。只有懂得走到员工中去，与员工面对面，才能让团队更出色地完成任务。

 

其实，团队领导者的身份就像推销员，在推销的时候，我们不会劈头就问“我们要什么”，而会先问“对方需要什么、价值是什么、目标是什么、期望获得的成果是什么”。想要获得这些问题的答案，带头人就一定要到员工中间去，向员工“推销”管理。目的是使员工理解并乐于接受管理，而不是对员工施加压力或者约束员工的行为。

优秀的团队领导者会试着让员工理解自己的管理，而不只是简单的“传话筒”。

麦当劳曾有一段时间面临着严重的亏损，克拉克用他的走动管理在各公司发现了一个很严重的问题——公司内部官僚作风盛行。公司的各部门经理都有一个很不好的习惯，就是喜欢靠在舒服的椅背上对员工指手画脚，把很多时间浪费在抽烟、喝咖啡和闲聊上。

克拉克为此十分生气，于是他下令：“把所有经理的椅背都锯掉，马上执行。”命令下得很快，执行得也很快，不出一个星期，每个经理的椅背都被锯掉了。锯掉椅背后，经理们对克拉克的做法很不理解，甚至还很气恼。椅背锯掉了就不能像以前那样舒服地靠着它抽烟喝咖啡了，于是大家都走出办公室，学着老板的做法到各基层部门走走、看看、听听、问问。

很快，他们就发现了管理当中出现的问题，顿悟了克拉克锯掉椅背的用意。于是，他们及时调整了管理方案，现场解决存在的问题，终于使公司扭亏为盈。克拉克带领团队的方式，为我们带领团队提供了一种参考。

通过面对面的接触，我们可以更好地对下级进行指导，同下级直接交换意见，特别是能够听取下级的建议，了解遇到的各种问题，从而能更有效、更及时地采取相应的措施。

适时赞扬，公开感谢

有时候，仅靠稳定的福利、优厚的薪金，企业很难使员工为其勤恳工作。只有想办法让员工更加热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才能很好地发展下去。

 

我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人能全心地投入工作、更好地发挥想象力和创造力、取得很好的工作效果。作为企业管理人员，能让员工快乐地工作、在工作中释放热情和灵感，并且享受愉悦和满足是他们的终极目标，也是所有人的理想。

 

只有员工不断获得努力工作的力量源泉，公司的目标才能实现。假如员工在长期平淡无奇的工作中产生了厌职消极的情绪，其根源就在于团队领导者的管理方法出了问题。让员工爱上自己的工作，充分享受工作中的快乐，是成功管理一个企业的关键。

有这样一个故事：很久以前，有一个富翁要去世了，临死之前他准备分财产给两个儿子。富翁出了一道题，说：“你们俩谁答对了，财产就归谁。”两个儿子听后摩拳擦掌，迫不及待地等着父亲出题。

 

见儿子们注意力很集中，富翁说道：“我的题目是：怎样让狗爱吃辣椒？”

 

大儿子听完后马上不假思索地说：“这还不简单？抓住狗，把它的嘴掰开，塞进辣椒就可以了！”

 

富翁听完后摇了摇头说：“不能这样做啊，决不能使用暴力，要知道‘暴力越重反抗越深’，你就不怕狗反过来咬你一口吗？”

 

二儿子想了想说：“我把辣椒弄碎，包在肉里面，狗喜欢吃肉，这样就会吃辣椒了。”

 

富翁听了后脸上有了笑意，说道：“你说的方法不错，但是，狗只会上当受骗一次，第二次还会受骗吗？况且，用欺骗的手段也不是长久之计啊！”

 

富翁说完后，两个儿子都急切地问：“那父亲大人有什么更好的方法呢？”富翁刚要说出答案，没想到一口痰噎住嗓子眼，结果他腿一蹬就背过气了，给两个儿子留下了一个谜。

 

听完这个故事，你能想到一个不错的建议吗？有人给出了一个标准答案：“可以把辣椒擦在狗的屁股上，当它感到火辣辣疼的时候，它自己就会去舔掉辣椒，并为能这样做而感到很高兴。”

这个让狗吃辣椒的办法应该可行，这个办法使狗的痛苦减轻，狗会利用本能减轻火烧屁股的感觉，而且在这个舔食过程中，狗会感到越舔越舒服，久而久之，这狗也可能变成了四川狗，爱上吃辣椒了呢！而富翁的大儿子和二儿子的方法无形之中是让狗嘴里的辣味增加，越吃越痛苦。

 

这个故事也会给团队领导者启示。依照大儿子的方法，就是用最简单、最直接、最有效的方法，用大棒政策强制员工干活，但是这样做无疑就是进行身体攻击，其结果就是员工可能会反过来反抗你！现在有许多领导的思想还很陈旧，认为自己要求员工做员工就得做。“别啰嗦，哪来那么多想法！我出工资你干活！再不好好干活，就炒你鱿鱼！”

 

二儿子的方法是讲究利益驱动，在让员工干活前对他说：“你认真给我做事，我就给你报酬、职位、更高的奖金。”这样做的效果肯定不错，但有些领导因企业制度改革，不会一直信守承诺，员工在被骗过一两次之后，这种方法也就无效了。

 

在现代社会，员工越来越懂得维护自己的利益，企业也在努力寻找激励秘方，想要了解怎么样才能让员工爱上自己的工作并全身心地投入。激励员工永远是团队带领者需要思考的一个永恒主题，在关注员工工资的同时，还应关注其取得的成就、领导与同事的认可、工作内容的丰富性等，这样才能使你的员工爱上自己的工作！

不要吝啬信任和赞扬

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。作为领导，不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，激励会使你的部下随时处于亢奋状态，做起事来事半功倍。

杰克·韦尔奇曾说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

 

作为全球著名的日化企业，宝洁公司的即时激励措施非常完善，既有荣誉激励，如授予员工各种荣誉称号等，还有如提高工资、给予住房、股票等物质激励。此外，公司还设立了一个四分之一的员工都可以获得的特殊奖励。在获得该奖励后，员工的上级经理就会根据员工的喜好给他奖励。

例如，喜欢看戏的员工会获得戏票，喜欢美食的员工可以出去大吃一顿后回来报销等。这项既充满个性又非常人性化的奖励，使员工感受到了公司领导者对自己的关注，拉近了员工和公司的距离。

激励员工的方式有很多种，领导者可以在每天工作结束前花上一点时间写个便条，对表现好的员工表示称赞；也可以通过走动式管理的方式观察员工，对表现好的员工及时鼓励；或者抽空和员工一起吃个午餐、喝杯咖啡。

只要领导者多花一些心思，员工就能从中得到莫大的鼓舞和安慰，从而使工作业绩大幅提升。

让员工认识到这是“我们的团队”

给团队成员确立目标可以很好地调整团队的状态。一个企业家说过，确立目标有令人意想不到的奇效，它会引导下属走向他们想达到的目标。帮助员工树立目标，能够使员工自动自发地去做应该做的事。

英国一家教堂墙上有一块碑文，上面写道：“干活如果没有目标就会枯燥乏味；有目标而没有实干只是一个空想；有目标再加实干就成了世界的希望。”

目标对于团队发展非常重要。有效的团队必须具有一个大家共同追求的、有意义的目标。它的存在使员工认识到这是“我们的团队”，而不是“他们的团队”，知道“我们要创造什么”，从而能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。

 

阿里巴巴董事局主席马云就是一个善于利用目标来激励员工的领导者。

2002年底，互联网冬天刚过，马云提出阿里巴巴2003年将实现盈利1亿元。这在当时是不可思议的，但阿里巴巴实现了这个目标。在2003年年终会议上，马云又开始梦想，他提出：2004年实现每天利润100万元，2005年实现每天缴税100万元。这些目标都实现了。

每一个目标的提出，都为阿里巴巴下一阶段的发展指明了方向。马云就像一个神奇的造梦者，每一个当初看似不可能实现的梦想后来都一一变成了现实。

随着阿里巴巴的快速发展，后来，马云又提出打造能活102年的企业、创造100万个就业机会、10年内把阿里巴巴打造成为世界三大互联网公司之一和世界500强企业之一、淘宝网交易总额超过沃尔玛等目标。

这些目标在提出时看似过于宏大，其实都是马云的精心设计。试想，如果马云不能给予阿里巴巴这些清晰的目标，阿里巴巴该如何保持雄心？正是由于这些目标的清晰存在，使得阿里巴巴团队齐心协力，朝着既定的目标奋发前进。

马斯洛晚年从事出色团队的研究，结果发现它们最显著的特征就是具有共同的目标。他观察到：一个出色的团队，任务与员工本身已无法分开，或者应该说，当个人强烈认同这个任务时，定义这个人真正的自我必须将他的任务包含在内。

因此，领导者如果想让自己的下属积极高效地投入工作，就应当帮助下属确定工作目标，为他们构筑一个刺激而又富有吸引力的未来。

俗话说：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，个人的力量是有限的，团队的力量才是无限的，领导者要学会让自己少受累的同时把企业做大。要懂得充分发挥团队中每个成员的聪明才智，让他们提高，不断进步。

能聚人者以一当十，善带人者合百为一。管人是一门学问，带人是一门艺术：颐指气使，用惩罚使人害怕不是本事；不令而从，凭魅力让有能力的人为己所用才是管理的最高境界。

出自：《三分管人，七分带人：带团队就是这几招》

作者：星野