吴婷：人才流失浪费3000万之后，他找到了识人秘诀 | 婷姐案例宝典
首页 · 2020-06-16
常有企业家跟我诉苦：招了一个不合适的人，进来后发现能力不匹配，结果呢，不但浪费了公司资源，还在离开时留下一个烂摊子，职位越高，坑越大。回过头来复盘，问题很简单——面试时间太短，短时间内识人，是个技术活。如何在面试时高效选出最合适的人才？有一家中国企业，在一年里流失600人、损失3000万之后，痛定思痛，摸索出了一套精准识人的方法。今天，我就来分享这个案例。
杰克·韦尔奇曾经说过，“我的全部工作便是选择适当的人。”乔布斯也讲过，“一个优秀的人才能顶上50个普通的员工。”奈飞公司一直强调，“只招成年人”，也就是“渴望成功的人”。找对了人，企业会稳步甚至加速发展，但如果找错了人，你猜代价有多大？《财富》杂志曾经做过一个员工离职调查，结论是：如果不合适的人离职了，再找一个新人替代他，直至顺利上手，这一过程中的替换成本，高达离职员工年薪的150%。如果离开的是管理人员，成本和代价会更高。歌里唱得好：“走吧，走吧，这就是离职的代价……”说到这里，各位老板们，可以掐指算算公司里各岗位离职的代价了。这家企业叫蚂蚁物流，是一家综合物流企业，坐落于成都，业务辐射全国。创始人李浪，是我们嘉宾派课程第六季的校友。李浪曾经跟我分享过一笔测算：“蚂蚁物流，一个员工如果入职后一年左右离职，那么企业的直接损失是5万元。”
曾经在一年里，先后有600名员工因不匹配岗位而离开了蚂蚁物流，企业损失了3000万元。各位创始人可以算一算，想赚出3000万的利润，我们要花多少代价。所以，与其全神贯注去开源，不如花一些时间，在用人上把握好成本。省到，就是赚到。李浪经过这次教训，痛定思痛，也开始深入思考：我要用什么样的招聘方法，才能一下子选出最适合的人才呢？首先，李浪把招聘这件事，放在了比以往更重要的位置上。2016年，他自己亲自担任公司的人力资源部部长和首席面试官。然后，他参照了很多大公司的招聘流程。除了常规的简历筛选、各种笔试，他发现，集体面试通常是一个更高阶的考察方式，能综合快速地考察出应聘者的领导能力、组织能力、应变能力、决策能力、反应能力以及个人见识等。于是他决定，亲自参与所有的集体面试环节。李浪曾经非常自豪地说：“如果蚂蚁物流有什么值得学习的，那集体面试一定是非常重要的一课。”今天，我就给你讲讲蚂蚁物流采取的其中三个集体面试方法。角色扮演面试法，就是让应聘者根据公司要求，扮演一个特定的角色，公司通常会根据自己的岗位要求设定题目。2019年，我带队去蚂蚁物流访学时，他们正好在进行角色扮演面试，要求应聘者扮演销售。面试官让应聘小哥哥小姐姐们，现场随机选定物品，随机选择销售对象。结果，有的人卖自己身上的衣服，有的人卖机器人，有的人卖毛绒玩具。有的人面向所有人销售，有的人向面试官销售，有的人建议面前的人买给女朋友。
后来面试官告诉我，他们是一家强销售导向的公司，所以所有进公司的员工，都要过“扮演销售角色”这一关。沃尔玛是一家服务导向的公司，他们可能就会有更多服务场景的测试。比如，让你扮演一个收银员：你明明已经下班了，但是前来结账的人要求你继续服务他，不然就要叫经理来。这个时候，你要如何应对呢？各位企业创始人、管理者、HR，可以思考一下，我们企业的基因是什么，想强调的能力有哪些，什么场景最需要员工hold住，都可以往这个方向去设计你的集体面试。
无领导小组讨论
无领导小组讨论，最早是在德国军队选拔军官时使用的，在二战期间被广泛用于各国军官的选拔。战争结束之后，这一选拔人才的方式，被带到了企事业单位中。目前，在世界500强企业中，已经有80%的企业都在使用无领导小组讨论。无领导小组讨论，又叫无主持人讨论，通常由5-7个人组成一个小组，讨论30-60分钟，共同解决一个难题。议题的设置很重要。大家讨论的问题，通常没有标准或者绝对正确的答案。在这个过程中，面试官会观察应聘者，能不能给出掷地有声的结论；有没有勇气拍板；能不能超出常人得出相反的结论；能不能发现问题的本质，等等。蚂蚁物流的无领导小组讨论，有一个常用的题目是：20人的团队，因为一两个人的失误，团队被罚款10万元。那么请大家讨论一下，该如何在团队内分配这比罚款。蚂蚁物流的人力副总裁尚鑫告诉我，她在观察应聘者时，会考察两个维度：第一，作为负责人，部门被受处罚了，领导是否有担当。第二，团队如何做到通过这一次的罚金，合理分解分配之后，找出原因，并且带出下一次“不再犯错”的动力。唯有变通，才是在无领导小组讨论当中获胜的不变法宝。其实企业也没有定法，多数都是在观察当中去选择自己需要的人才。强生公司的面试题目也非常有趣，“小沈阳适合做销售吗？”再比如，“如何把平底鞋卖给火星人？请集体讨论后，做出一个营销方案。”在小组讨论结束后，组员必须要达成一致。在讨论时，必然是各有各的观点，各有各的见识，最终看谁妥协、谁坚持，谁能说服别人。这就涉及讨论的过程了。谁决策、谁控制时间、谁妥协、谁拍板、谁最后输出这个方案，都是我们作为面试官可以考察的点。 管理游戏
在管理游戏当中，面试官会让几个应聘者共同完成一些游戏任务，比如搭积木、设计故事等。再比如，生存挑战，把几个人放到孤岛上，看看如何去搭木筏、怎么钻木取火、怎么去求生存。假设我们要创业啦，这个公司里有四个岗位：董事长、董事长助理、人力总监、业务总监。你们会把票投给哪四个人？这个题目很有趣，这个PK很残酷。你们可能想象不到，最终，四个岗位得票最多的那四个人，就是真实世界里胜出的四个人。剩下的人，直接淘汰出局。阿里巴巴也会采取管理游戏的方式来选拔人才，方式是打德州扑克。阿里会把相应的人力专员放到德州扑克游戏当中，观察每一个应聘者，他是冒险派，还是谨慎派。所以，管理游戏面试法，针对性很强，但自由发挥的空间非常大。在我看来，你永远无法像识别一幅画一样去识别一个人，所以制造生动的场景，用真人秀去识人，是最精妙的方法了。如果你是企业的管理者，你要如何设计自己的集体面试呢？如果你有什么疑问，欢迎在评论区留言，我会在这里等你。好的文章也一定要分享哦！
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